培訓(xùn)不能拘泥于形式，不要總想著必須有一套完整的培訓(xùn)體系,，必須有一些優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，必須有一系列上好的課件,，一定要不拘一格,。作為內(nèi)訓(xùn)師，我們要先做起來,，今天就開始,，立刻就開始,。

　　然而在培訓(xùn)工作的實踐中，卻存在種種困惑,，比如,，面對業(yè)績沖刺，很多人會說“我忙得連覺都沒有時間睡,，哪還有工夫參加培訓(xùn)”,，于是培訓(xùn)工作一而再、再而三地被擱淺,。比如,，員工經(jīng)常抱怨“我們什么培訓(xùn)也沒有”，但等做了培訓(xùn)之后,，員工又會說“這個培訓(xùn)對工作沒什么太大作用”,。

　　那么，培訓(xùn)到底是什么?它在企業(yè)經(jīng)營管理中究竟扮演什么角色?培訓(xùn)的時間,、講師等資源來自哪里?到底誰該為培訓(xùn)負責(zé)?要想提升培訓(xùn)的效果需要掌握什么原則?

　　培訓(xùn)是什么

　　回到培訓(xùn)的價值原點

　　培訓(xùn)管理的起點,，首先就是要給培訓(xùn)工作做清晰、明確的定位,，還原培訓(xùn)工作的價值原點,，培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵在于不要把工作形式化了，形式化后,，信任度缺失，就發(fā)揮不了作用,。所以,，我們要對培訓(xùn)展開一些務(wù)實的認識和理解。

　　內(nèi)訓(xùn)師建議： 培訓(xùn)是有計劃的指導(dǎo)

　　凡是在工作中有計劃的指導(dǎo),，均可稱為培訓(xùn),，這種有計劃的指導(dǎo)可以由別人來指導(dǎo)自己，也可以自己指導(dǎo)自己,。培訓(xùn)并沒有固定的形式,，只是有一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)被人們接受并且已經(jīng)根深蒂固;隨著人們對培訓(xùn)認知的深度和廣度的加深和加大，這些傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式正在被不斷地突破,。比如大家已經(jīng)意識到,，并不是辦一次培訓(xùn)班、上一次課就叫一次培訓(xùn),，開會時有意識地加入一點點指導(dǎo)進去,，這也是一種培訓(xùn)。現(xiàn)在很多大企業(yè)在各大重點院校招聘優(yōu)秀應(yīng)界畢業(yè)生,，定的名稱叫做“管理培訓(xùn)生”,，為什么招管理人才卻要叫做培訓(xùn)生,，這已然說明了培訓(xùn)的內(nèi)涵所在。

　　內(nèi)訓(xùn)師建議：培訓(xùn)是一種工作方法,，是一種管理模式

　　培訓(xùn)不是負擔(dān),，是每一位管理者的工作職責(zé)，更是每一位管理者的一種工作方法和管理模式,。這一點對各級管理者而言更加重要,。當(dāng)需要讓員工統(tǒng)一認識、正確理解和把握公司的政策時,，要去進行宣導(dǎo),，這也是培訓(xùn)。培訓(xùn)不完全等同于學(xué)習(xí),，它更可以是一種工具,，用這種工具，讓員工認同公司的文化,，增強對公司政策的了解和執(zhí)行力;把握公司的新產(chǎn)品,、新業(yè)務(wù)等;統(tǒng)一公司的管理模式和管理流程;幫助公司進行團隊建設(shè);等等。

　　如果培訓(xùn)僅僅被定義為讓員工獲取內(nèi)訓(xùn)師的知識,，那么培訓(xùn)的成效只有10%—20%,，這其中有80%—90%的培訓(xùn)資源都被浪費掉了，但是利用培訓(xùn)來傳導(dǎo)公司企業(yè)文化,，來進行公司品牌宣傳,，來統(tǒng)一思想增強執(zhí)行力，來進行團隊建設(shè),，則培訓(xùn)的功效就被大大地加強了,，所以要不斷地延伸和擴展培訓(xùn)的外延和內(nèi)涵，只有這樣才可以增強培訓(xùn)對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的支持功能,。

　　內(nèi)訓(xùn)師建議： 培訓(xùn)不能幫你解決問題,，而是幫你尋找解決問題的辦法

　　內(nèi)訓(xùn)師是共同研究探討問題的協(xié)調(diào)者，不是所有的培訓(xùn)內(nèi)容都對你有用,，而是幫助你系統(tǒng)化地開拓思路,，智慧在大家中間。稍微了解培訓(xùn)的人可能都會聽過這樣一句話——“培訓(xùn)沒什么用處,，不培訓(xùn)又不行”,，這使得培訓(xùn)處在一種尷尬的位置，這實際上是把培訓(xùn)定義得太窄,，并不是培訓(xùn)就一定要有系統(tǒng)性的課程,，要開發(fā)課程，要聘請好的講師,，完全可以隨時培訓(xùn),、隨地培訓(xùn),，關(guān)鍵在于管理者如何去開拓性地開展這項工作。培訓(xùn)的路徑是什么,，就是通過各種方法,，讓大家的經(jīng)驗共享，讓大家的知識共享,，讓公司的文化和價值觀得到傳遞,，讓公司的變革和轉(zhuǎn)型得以順利推進。因此,，對于培訓(xùn)還有大量的工作需要去做,。

　　認識培訓(xùn)體系的實質(zhì)

　　內(nèi)訓(xùn)師建議：培訓(xùn)體系實質(zhì)是不拘一格的學(xué)習(xí)體系、指導(dǎo)體系

　　任何體系本身都是分階段性的,、分層次的,、分職別的，培訓(xùn)體系是一個企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機組合,，是企業(yè)對員工實施培訓(xùn)的一個平臺,。一個有效的培訓(xùn)體系必須要運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，把零散的培訓(xùn)資源有機地,、系統(tǒng)地結(jié)合在一起,，從而保證培訓(xùn)工作能持續(xù)地、有計劃地開展下去,。企業(yè)如果沒有這樣的平臺,，就難以持續(xù)地開展員工培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)體系實質(zhì)是不拘一格的學(xué)習(xí)體系,、指導(dǎo)體系,。不能狹隘地把培訓(xùn)體系理解為有老師站在講臺上講，有人在下面聽的簡單的模式,。麥當(dāng)勞利用一套完全的工作手冊，就能夠把它的工作流程和規(guī)范,，完完整整地復(fù)制到新開的一個個店里面去,，哪怕你沒有很多的工作經(jīng)驗，根據(jù)它的分解到簡單動作的工作流程和工作指導(dǎo),，你就能完成這個工作,，這就是它的培訓(xùn)體系，是由很多的作業(yè)指導(dǎo)書和流程構(gòu)成的,。所以培訓(xùn)體系的構(gòu)筑,，并不像我們想象的，一定是由某人講某人聽,，它事實上是一套學(xué)習(xí)體系,，讓你通過直接或間接的學(xué)習(xí),，去獲得他人總結(jié)出來的一套好的做法。

　　內(nèi)訓(xùn)師建議：培訓(xùn)體系不能片面追求大而全

　　一提起培訓(xùn)體系做什么,，很多管理者會認為：要建立一個完善的培訓(xùn)體系,，這個培訓(xùn)體系包含師資隊伍建設(shè)、內(nèi)部課程體系建設(shè),，包含什么樣的員工需要學(xué)習(xí)什么樣的課程等等,，整個工程非常可觀;但這只是寫在紙面上的培訓(xùn)體系,，看上去很完善,，形式上很齊備，但實際的效果能有多少?公司發(fā)展到這個階段了嗎?與這個培訓(xùn)體系相匹配的人力資源管理的良性循環(huán)體系建成了嗎?

　　對于絕大多數(shù)公司而言,，目前階段,，不在于建立一個多么完善的培訓(xùn)體系，而在于實實在在地把培訓(xùn)開展起來,，并且開展到位,，當(dāng)然我們是朝著一個構(gòu)建完善培訓(xùn)體系的目標去努力的，但是這個培訓(xùn)體系是非常難以短時期內(nèi)建立的,，有的人力資源管理者會說在短短的幾年間建立了公司的培訓(xùn)體系,，筆者對這種說法會打個大大的問號。有些公司培訓(xùn)體系看上去很美,，甚至還有培訓(xùn)中心,、企業(yè)大學(xué)，各種課程琳瑯滿目,，但是這些培訓(xùn)究竟對業(yè)務(wù)的支撐作用有多大,，究竟投入產(chǎn)出比有多高，實在值得大家進一步探索,。不追求形式,，而注重把內(nèi)容做到位，真正做到讓員工都愿意與別人分享自己的知識和經(jīng)驗,，并樂于不斷地學(xué)習(xí),，去共同改善和提升公司的績效，這樣的培訓(xùn)工作就叫“做到位”,。正所謂殊途同歸,，只要打開思路創(chuàng)新地去思考，各種各樣的形式都可以達到培訓(xùn)的目的,。

　　了解培訓(xùn)發(fā)展階段

　　根據(jù)國內(nèi)外公司培訓(xùn)管理的研究表明,，培訓(xùn)發(fā)展從低到高通常會有三個階段：一是培訓(xùn)部門推動階段，二是部門經(jīng)理推動階段,，三是員工主動學(xué)習(xí)階段,。

　　現(xiàn)在國內(nèi)很多公司的培訓(xùn)工作還處在由培訓(xùn)部門推動的初級階段,，而且很多培訓(xùn)工作者只是把自己的工作范圍定位在培訓(xùn)項目的后勤保障上，這種工作層次的定位顯然太低了,，也不可能對培訓(xùn)有什么促進作用,。培訓(xùn)工作者絕不僅僅是聯(lián)系一下場地、食宿等,，其最重要的工作是對培訓(xùn)進行全方位的管理,，比如在集中式培訓(xùn)的項目管理中需要設(shè)計培訓(xùn)方案，需要有培訓(xùn)對象的信息分析,，需要有培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)計,，需要有培訓(xùn)形式的豐富策劃，需要有內(nèi)訓(xùn)師的篩選考察,，需要有培訓(xùn)學(xué)員的牽引跟進,，需要有培訓(xùn)過程的實施管理，需要有培訓(xùn)成果的統(tǒng)計匯報,，需要有對培訓(xùn)學(xué)員的團隊建設(shè)等等,，這些才是項目管理中非常重要的步驟，這就需要我們在由自身承辦的培訓(xùn)課程期間全程跟課,，在跟課過程中,，全面了解講師的培訓(xùn)風(fēng)格，與講師溝通,，確保講師授課內(nèi)容與學(xué)員匹配,，不斷地控制和牽引整個培訓(xùn)氛圍和培訓(xùn)質(zhì)量。

　　培訓(xùn)為什么

　　培訓(xùn)的目標不是建立培訓(xùn)體系,，而是要服務(wù)

　　于人力資源管理,、服務(wù)于績效的提升，所以一開始不能沖著建立體系去做,，必須追求實效,，在追求實效的過程中，體系自然會建立起來;否則,，一定會偏離方向,，走到追求形式的方向上去，正如有一句話所說的：有時候路走得太遠,、太辛苦,，可能會忘記了為什么要出發(fā),。

　　培訓(xùn)需最終服務(wù)于業(yè)務(wù)的需求

　　培訓(xùn)工作的目標其實很簡單,，自始至終一定要強調(diào)是服務(wù)于業(yè)務(wù)，管理者頭腦里一定要有清楚的脈絡(luò),，做每一項細致的工作時,，一定要時刻關(guān)注公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標是什么,，公司最新的業(yè)務(wù)動態(tài)有哪些，行業(yè)的最新發(fā)展趨勢將會如何影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展等,。

　　培訓(xùn)需最終服務(wù)于公司的要求

　　這一點是培訓(xùn)工作的立足之本,。任何一家公司的企業(yè)文化、價值觀,、發(fā)展階段和管理水平以及所處行業(yè)的整個大環(huán)境都會有所不同,，因此別人的培訓(xùn)怎么去做，都只是具有借鑒意義,，而不能夠完全地去復(fù)制,。培訓(xùn)最終服務(wù)于公司的要求，這里面隱含了兩層含義：一是培訓(xùn)首先不是滿足個人需求,，而是滿足公司需求,，要在有限的培訓(xùn)經(jīng)費內(nèi)，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求來確定需要做哪些培訓(xùn),，比如說公司需要做與業(yè)務(wù)密切相關(guān)的投資顧問培訓(xùn),，可是員工提出來是不是做一點瑜伽培訓(xùn)，要滿足哪一個?毫無疑問,，要做投資顧問培訓(xùn),。二是員工需求要不要滿足，這就要看公司的發(fā)展階段,，到了一定的發(fā)展階段之后,，可以尋求在滿足公司要求的基礎(chǔ)上，滿足一部分的個人需求,。培訓(xùn)就是利用培訓(xùn)手段,，做一切有利于公司發(fā)展的事。舉個很小的例子,，培訓(xùn)期間服裝的定制,、培訓(xùn)學(xué)員的紀律、培訓(xùn)活動的組織都體現(xiàn)了公司文化,，都在宣傳公司的品牌,，是公司文化的傳導(dǎo)。

　　那么培訓(xùn)該怎么做呢?作為從業(yè)內(nèi)訓(xùn)師十余年的筆者總結(jié)了以下這幾點：

　　誰該為培訓(xùn)負責(zé)

　　誰該為培訓(xùn)負責(zé),，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)都是培訓(xùn)的管理者,，經(jīng)常會聽說，培訓(xùn)部為什么沒有組織培訓(xùn),，培訓(xùn)是我們每一個人的職責(zé),，分級培訓(xùn)、分類實施，公司各分支機構(gòu),、各部門自己完全可以組織培訓(xùn),，不等不靠，人力資源部是培訓(xùn)資源的協(xié)調(diào)者,，但并不是所有培訓(xùn)的設(shè)計者和組織者,。

　　培訓(xùn)資源來自哪里

　　● 講師隨處可在

　　培訓(xùn)中最大的問題是：講師從哪里來?時間從哪里來?其實講師就在我們身邊。凡是培訓(xùn)工作開展得很好的公司(比如平安保險,、安利),，其培訓(xùn)管理都有一個永恒的信念：人人參加培訓(xùn)，人人都是講師,，處處都是培訓(xùn)場地,。幾乎所有的公司在培訓(xùn)的發(fā)展進程中，都是在初級階段要聘請外部講師,，隨著培訓(xùn)發(fā)展成熟度的提高,，最終都是以內(nèi)部講師為主，并且樹立了人人都是講師的理念,?？梢钥吹剑诟鞔蠊局?，都有一條成文的規(guī)定：所有的領(lǐng)導(dǎo)都是當(dāng)然的講師,，公司總部及各分支機構(gòu)的負責(zé)人能夠以身作則，能夠親自去培訓(xùn),，包括多花一點時間去指導(dǎo)自己的下屬,，這就是培訓(xùn)。

　　對于我們身邊的所有人,，能寫課件的則讓他去寫課件,，能講課的則讓他去講課。什么叫能講課,，筆者認為,，只要能開口說話就可以。有時候我們太拘泥于培訓(xùn)的形式,，只要一提培訓(xùn),，就想到要有一個很好的講師在臺上講，而一旦有了這種想法,，問題就來了——沒有很好的講師甚至沒有講師就成為不能舉行培訓(xùn)的最大借口,。

　　既然培訓(xùn)就是有計劃、有組織地去指導(dǎo),，那么培訓(xùn)的資源幾乎就是可以垂手可得的,。比如，以筆者所在的證券公司為例，每個營業(yè)部都可以每一周或兩周抽其中某一天的某個時間段,，根據(jù)這一期間員工的業(yè)績排序，讓業(yè)績最好的員工分享一下經(jīng)驗,，或者誰拿到了一張大單子,，讓他分享一下經(jīng)驗;同時讓業(yè)績最差的員工提出他需要幫助的地方，大家一起替他出謀劃策;而且把每次大家提供的經(jīng)驗教訓(xùn)記錄下來,，給到后面所有的員工學(xué)習(xí),。這就把營業(yè)部經(jīng)營管理當(dāng)中最好的東西沉淀了下來，把個人經(jīng)驗通過提煉變成了公共財富,，積淀了下來,。這就是培訓(xùn)，其實也可以稱作一種結(jié)構(gòu)化會議,。“三人行,，必有我?guī)?rdquo;，不要小看身邊的每一位同事,，智慧是無限的,，智慧在大家中間。

　　另外,，營業(yè)部所有員工外出參加培訓(xùn)時,，要求他一定要進行培訓(xùn)成果的分享，這是轉(zhuǎn)培訓(xùn),，使未能參加培訓(xùn)的人也能分享培訓(xùn)成果,，充分發(fā)揮培訓(xùn)的帶動作用。

　　● 時間隨時可有

　　日常培訓(xùn)工作中還會遇到一個非常突出的問題——我們業(yè)務(wù)太忙了,，沒有時間培訓(xùn),。這種說法的潛臺詞是什么?那就是培訓(xùn)與業(yè)務(wù)是相互矛盾的，而不是相互補充的,。以這種認識來看待培訓(xùn),，當(dāng)然找不到解決的方案。其實我們完全可以找到一個可以兩全的解決方案,，比如“以會代訓(xùn)”,。我們在工作中都經(jīng)常召開各種會議，如日常工作例會,、業(yè)務(wù)經(jīng)營分析會等等,，其實把這些會議的形式稍微調(diào)整一下，把內(nèi)容再提升一個層次,，它就變成了培訓(xùn),。以會代訓(xùn)是基層機構(gòu)培訓(xùn)的常見形式，在整個會議期間可以嘗試著加一點點指導(dǎo)性的內(nèi)容，隨著時間的推移,，再不斷地加大指導(dǎo)的力度,。

　　這可能需要各部門負責(zé)人花一定的工夫在里面，在開會時不僅僅是下指標,、定任務(wù)或批評,，員工更多的是需要指導(dǎo)，需要幫助他們共同找到解決問題的辦法,，群策群力,，這就是培訓(xùn)。

　　所以,，辦法是可以有很多的,，只要開動腦筋，一定就可以找到解決問題的思路和辦法,。我們應(yīng)當(dāng)樹立這樣的工作思路：先做起來,，今天就開始，立刻就開始,，不要拘泥于形式,。

　　培訓(xùn)需掌握什么原則

　　在實施培訓(xùn)的過程中，需要掌握以下三個基本原則,。

　　● 化整為零,，培訓(xùn)形式靈活多樣

　　提起培訓(xùn)，很自然就會聯(lián)想到“講師,、課程,、教室、學(xué)員”,，從程序上來講,，事先要做培訓(xùn)需求調(diào)研，事中要組織實施,，事后還要進行效果評估,，獎懲兌現(xiàn)。其實,，這只是常規(guī)培訓(xùn)的程序,，適合公司層面共性的培訓(xùn)流程，而不是所有培訓(xùn)都要遵循的程序,。從本質(zhì)來講,，培訓(xùn)就是幫助員工提高職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能的一種手段，由此回歸原點,，一切能夠提高員工職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能的措施都是培訓(xùn),。

　　比如,，對管理者個性化的培訓(xùn)，可以運用“導(dǎo)師制”的形式,，指定專人擔(dān)任輔導(dǎo)導(dǎo)師,，對其管理能力、管理技巧,、問題處理進行全方位的指導(dǎo);對管理者共性的培訓(xùn)可以由上級機構(gòu)定期組織,。對新員工的個性化培訓(xùn)，可以采用師傅帶徒弟的形式,，由經(jīng)驗豐富的老員工與新員工結(jié)對進行個性化工作輔導(dǎo)，同時輔之以考核引導(dǎo),、激勵跟進等措施,。

　　在工作的關(guān)鍵節(jié)點召開“頭腦風(fēng)暴會”，是一個既靈活又能解決實際問題,，還能使參與者頗為受益的一種培訓(xùn)形式,。所謂“頭腦風(fēng)暴會”，就是由內(nèi)部相關(guān)員工組成的智囊團,，在工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，或者遇到比較難解決的問題時召開的討論會，可以由機構(gòu)負責(zé)人隨時召集隨時討論,，大家就某個問題集思廣益,，為當(dāng)事人出謀劃策。我們知道,，外聘講師培訓(xùn)常見的一個突出問題就是“中聽不中用”,，因為講師無法了解和知曉員工在工作中遇到的實際困惑和問題，而只能給出通用的卻不太實用的解決建議,，這是外聘講師的一個硬傷,。通用的解決建議、指導(dǎo)原則需要學(xué)員具備較高的知識轉(zhuǎn)化,、舉一反三能力,，而“頭腦風(fēng)暴會”恰好規(guī)避了這個問題，可以直接針對具體問題給員工以解決方案,，并且在探討交流的過程中,，可以讓員工了解思考的過程路徑，從而切實提高員工分析解決問題的技能,。日積月累,，培訓(xùn)對業(yè)績提升的作用自然也會水到渠成。

　　“頭腦風(fēng)暴會”往往是針對個性化問題的,，而對于公司內(nèi)部的一些通用知識,，可以組織員工觀看視頻材料或網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)材料等,，或者請地理位置相鄰分支機構(gòu)的優(yōu)秀員工做分享。

　　對于銷售類的培訓(xùn),，銷售技能的提升并不是聽幾次營銷大師的課就能自然提高的,，聽大師的課可以開闊自己的視野，但真正技能的提升卻要依賴日常管理中持之以恒的“滴灌式”培訓(xùn),，也就是說借助各種方式,，在各個節(jié)點上都把培訓(xùn)內(nèi)容點點滴滴融入各種環(huán)境、情境和載體當(dāng)中,，達到“潤物無聲,、春風(fēng)化雨”的良好效果。比如,，可以定期地組織晨會或夕會,，周會或營銷例會，每次會議由所有員工輪流主持,，每次會議的流程和主題也可以由員工自己定,，只要與銷售有關(guān)都可以。在這些會議中,，員工得到的既可以是銷售技能,，也可以是強大的心理支持和幫助。

　　率先垂范,，鼓舞員工斗志

　　各部門或機構(gòu)在業(yè)績沖刺的繁忙之際,，最容易淡忘的培訓(xùn)就是思想意識層面的培訓(xùn)。比如,，新員工招來了,，簡單培訓(xùn)一下業(yè)務(wù)技能，就立刻上崗?fù)度牍ぷ?老員工呢,，大家彼此知根知底的,，感覺更沒有必要再“洗腦”了。有人還說,，這就好比打仗一樣,，大敵在前，戰(zhàn)士每人手中一桿槍,，知道怎么瞄準,、怎么射擊，能打中敵人就行了,，難道還要向他們