現(xiàn)代企業(yè),，都知道人才的重要作用,，都知道培訓(xùn)將發(fā)揮越來越重要的影響。但是,，理念并不等于現(xiàn)實,。培訓(xùn)從業(yè)者本身,，只有樹立營銷的觀念，才能在企業(yè)中更好的推進培訓(xùn),。原因有以下四點：

　　第一,，企業(yè)內(nèi)部的資源永遠是相對稀缺的，包括人,、財,、物都是如此。抓住企業(yè)決策者的眼球，才能在企業(yè)內(nèi)部獲得盡可能多的資源支持,。

　　“眼球經(jīng)濟”,，在企業(yè)內(nèi)部同樣適用。但是,，這還不同于狹隘的“部門本位主義”,。我們知道，企業(yè)的工作,，分為重要緊急,、重要不緊急、不重要但緊急,、不重要不緊急這樣四類,。通常情況下，培訓(xùn)被認為是重要不緊急的,。因此,，培訓(xùn)讓位于很多不重要但緊急工作的情況便時有發(fā)生。對于企業(yè)長遠來說,，這樣顯然是無益,，至少是低效的。因此,，培訓(xùn)工作者要通過營銷般的努力,，或者是從戰(zhàn)略人才儲備的角度，或者是從現(xiàn)存干部空編隱患的角度,，讓公司全體員工,、公司決策者意識到到培訓(xùn)是“重要且緊急”的工作，這樣才能在企業(yè)內(nèi)部獲得最大限度的支持,。

　　第二,，用營銷的手段，將培訓(xùn)包裝成“具有市場吸引力”的產(chǎn)品,，才能促進培訓(xùn)工作的順利落地,。

　　在絕大多數(shù)企業(yè)，員工特別是干部,，對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),，多多少少都存在一定的抵觸情緒。耽誤正常工作,、培訓(xùn)針對性差,、培訓(xùn)效果不佳等都是可能的原因。換個角度,，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的機會,，為什么員工就變得趨之若鶩呢?難道MBA或EMBA就不存在耽誤正常工作,、培訓(xùn)針對性差、培訓(xùn)效果不佳這些問題嗎?這背后的原因很值得我們思考,。第一條,，培訓(xùn)課程質(zhì)量是硬道理，好課程才會有持續(xù)的生命力,，這個是培訓(xùn)的堅實基礎(chǔ),。第二條，為培訓(xùn)賦予“意義”,，是培訓(xùn)順利推進的“潤滑劑”,。MBA帶給學員的，包括學歷,、包括名校背景,、包括人脈，都是MBA培訓(xùn)的“衍生產(chǎn)品”,，也可以說是“促銷手段”,。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，沒有這么多的天然優(yōu)勢,，但是我們依然可以創(chuàng)造出很多這樣的“賣點”,。

　　首先，是課程的賣點,。熱門時尚的話題、對日常工作有針對性的內(nèi)容設(shè)計,，能讓學員至少有了解的興趣,。其次，是講師的賣點,。名師大家是一類,，集團高管是一類，專家能手是一類,，講師是課程的“魂”,，同樣的內(nèi)容，不同的講師講出的味道大不一樣,，“買賬”的學員人群也不一樣,。再次，是培訓(xùn)形式的賣點,。傳統(tǒng)的課程授課,，已經(jīng)漸漸步入“同質(zhì)化的紅海”。不是說它不重要,，而是不能再以這種形式作為培訓(xùn)的“噱頭”和“賣點”,。沙盤課程、行動學習、體驗式學習,、拓展活動,、紅色游學、企業(yè)座談,，甚至競技活動都可以作為培訓(xùn)形式的補充納入進來,。激發(fā)起多數(shù)學員嘗試的興趣，培訓(xùn)至少已經(jīng)成功了一半,。最后,，是培訓(xùn)本身的賣點。

　　第三,，培訓(xùn)不是一錘子買賣,，培訓(xùn)要做好“售后服務(wù)”。

　　我們都知道,，商業(yè)中有一條,，吸引新顧客的成本，是維持老顧客成本的7倍,。同樣道理,，我們在做培訓(xùn)的時候，也要有這個意識,，注意對老學員的維護,，不貪多圖快，要“步步為營”,。這里,，有兩項工作尤為重要。首先,，是回訪,，爭取“變一次性購買為多次購買”。幾天的培訓(xùn)結(jié)束后,，要定期對學員的需求進行跟蹤,。與職業(yè)發(fā)展路徑圖相對應(yīng)的，是學員的“學習路徑圖”,。學員在不同的職業(yè)階段,，甚至是同一階段的不同時點，培訓(xùn)需求都會產(chǎn)生和變化,。

　　第四,，培訓(xùn)要通過“期望值管理”，明確培訓(xùn)在公司中地位和作用,。

　　營銷管理中有個重要概念,，叫“期望值管理”,，說的是客戶的滿意度取決于客戶的期望和客戶實際感受之間的差異。實際感受高于或等于期望,，則客戶滿意;反之,，則不滿意。有的公司對于培訓(xùn)寄予了過高的期望,，誤認為培訓(xùn)可以解決公司經(jīng)營中的一切問題,。有的公司則走到了另外一個極端，把培訓(xùn)僅僅作為一項簡單的員工福利,。作為培訓(xùn)工作者本身,，我們要明白自己到底能發(fā)揮多大的作用，明確“可為”和“不可為”的邊界,。目前大家都比較認同“混合式培養(yǎng)”的理念,，員工的學習成長，培訓(xùn)其實只起到10%的作用,，另外20%來自學員對于同事和領(lǐng)導(dǎo)的觀察,，還有70%則來自員工“干中學”。