管培生計劃逐漸成為許多大中型企業(yè)人才培養(yǎng)的熱門選擇,，如何實施才能讓他們成為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者?

　　“管培生”是管理培訓(xùn)生的簡稱,，英文是Management Trainee,，簡稱MT,，其目的是為公司培養(yǎng)“未來的領(lǐng)導(dǎo)者”,，給管理層輸入新鮮血液,。外企最早開展管培生項目,，如四大外資銀行等,，雀巢公司是在中國最早推行管培生計劃的,。近年來許多大中型民企,、國企都在廣泛開展管培生項目，比如寶潔,、京東,、渣打銀行、鏈家等都非常重視管培生計劃,。

　　管培生項目的時間跨度一般1—3年不等,，期間主要是要求錄用者經(jīng)歷不同的崗位，快速全面地了解業(yè)務(wù),，同時培養(yǎng)不同的能力,，最后能順利通過所有考核的人才會被安排到某個管理崗位上。通常,，成功通過管培生項目的員工也會走入職業(yè)的快速通道,，比其他人更快地晉升至中層。但在項目實施過程中,，需要注意幾個影響其成敗的關(guān)鍵因素,。

　　　　成長的土壤

　　首先要了解，并非所有的公司都適合開展管理培訓(xùn)生項目,，如果一家公司連基本的培訓(xùn)體系都不完善的話,，做管培生項目就完全沒有必要。同樣,，公司的文化特性也會影響到這個項目的成敗,。

　　管培生項目定位于培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者，因此在培訓(xùn)的初始階段,，會有更多的資源傾斜,，而且?guī)缀踉陧椖康拿恳粋€階段都會要求中高層管理者的介入，他們從時間,、預(yù)算,、定位等方面的承諾和投入都將是決定該項目能否成功實施的關(guān)鍵前提。這就必須得到高級管理層的支持,，以及整個管理層的一致認(rèn)同,，他們的態(tài)度,，本身就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。

　　此外,，因為培訓(xùn)資源的傾斜,，難免會引發(fā)內(nèi)部公平性的問題，公司自上而下有接受這種現(xiàn)象的準(zhǔn)備嗎?會因此而心生不滿嗎?對于剛畢業(yè)的學(xué)生而言,，如果在他們成長中犯了錯誤會得到寬容么?避免產(chǎn)生這些問題需要公司的文化具有極強的開放性和包容性,。

　　當(dāng)公司有了適宜管培生成長的土壤后，再去厘清公司所需“管培生”的選拔標(biāo)準(zhǔn)和方法,。

　　　　選拔：文化認(rèn)同最重要

　　正如《基業(yè)長青》中所提到的那樣,，優(yōu)秀的公司都是從內(nèi)部提拔管理者的，其原因是內(nèi)部提拔的管理者能更好地理解與傳承公司的文化,。事實上,，認(rèn)同文化遠(yuǎn)比能力來得重要。管理培訓(xùn)生,，作為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者這一特殊的目標(biāo)定位,，在選拔時，考察其個性是否與公司的價值觀保持一致,，成為最關(guān)鍵的適配性指標(biāo)。此外,，候選人還需要極具領(lǐng)袖潛質(zhì),，這包括：事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)力,、分析能力,、快速學(xué)習(xí)能力、表達能力和說服能力,、英語能力等,。

　　如何考察候選人的文化認(rèn)同度和是否具有領(lǐng)袖潛質(zhì)呢?

　　企業(yè)在挑選管理培訓(xùn)生時，一般有四個步驟：在線筆試,、電話面試,、能力面試、經(jīng)理評價,。在線筆試不一定全是很專業(yè)的知識測試,，更多的企業(yè)會依據(jù)自身需要加入性格測試、邏輯測試,、職業(yè)偏好測試等內(nèi)容,，以保證候選人能力與價值觀的匹配性;關(guān)于電話面試，外企的做法必定是用英語進行的,，用以測試候選人的英語表達能力,。這兩關(guān)通過以后才會進入真正的面試環(huán)節(jié),，通過各種專業(yè)面試技術(shù)對候選人進行評價，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、情景面試,、行為面試，文件筐測試等,，看他是否具備企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力,、分析能力、溝通表達能力等各種領(lǐng)袖潛質(zhì),。有的企業(yè)還會參考候選人在校學(xué)習(xí)成績,、擔(dān)任職務(wù)情況和社會實踐經(jīng)歷，看他是否有較好的學(xué)習(xí)能力和管理意愿,。比如京東商城,，對管培生的基本要求是：學(xué)歷在本科以上，必須具備較強的學(xué)習(xí)能力,、強烈的事業(yè)心和吃苦耐勞精神等;經(jīng)理評價是：考慮到公司業(yè)務(wù)的需要,，從非HR的視角來對候選人做評價，使得評價更客觀,。

　　　　實施：系統(tǒng)化管理

　　既然企業(yè)對管培生寄予厚望,，那么，從一開始就要制訂系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計劃,、計劃性的跨部門輪崗,、一對一的輔導(dǎo)，給予體驗國際化經(jīng)歷的機會,。在培訓(xùn)計劃中,，自我管理能力、業(yè)務(wù)洞察力,、學(xué)習(xí)能力,、影響力、表達能力,、團隊合作能力等都會是培養(yǎng)重點,。

　　輪崗中，根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點的不同要求安排“管培生”完成4-6個崗位不等的經(jīng)歷,，并有全程一對一的輔導(dǎo)幫助管培生適應(yīng)公司環(huán)境,，幫他們形成良好的工作習(xí)慣和思維模式。而能夠承擔(dān)輔導(dǎo)任務(wù)的也不能是一般的員工,，那些懂得教練技術(shù),，而且具備豐富經(jīng)驗的中高層管理者才是最佳人眩跨國公司因其自身的特點，一般還會給予管培生跨國工作機會,，以拓寬其國際化視野,，或給他們一些參與和不同國籍、不同文化背景的人一起工作的機會,，以達到此目的,。

　　管培生，這些剛畢業(yè)的大學(xué)生,，就如同一張白紙,，可以任由企業(yè)繪制更新、更美的圖畫,。因此,，第一次職場經(jīng)驗，以及由此形成的職業(yè)習(xí)慣和價值觀,，都會影響他們未來在職場上的思維方式,。尤其是在價值觀的培養(yǎng)方面，高層管理者“以身作則”會是最為有效的文化傳承方式,。

　　　　善后：扶上馬,，送一程

　　在兩年左右的管培生項目結(jié)束以后，員工會被安排到某一個具體崗位上,，此時并不意味著人才培養(yǎng)的真正結(jié)束,，恰恰相反，這可能意味著更大的挑戰(zhàn)的開始,。因為此時員工已經(jīng)被認(rèn)為是該真正獨當(dāng)一面,、展現(xiàn)才能了，但習(xí)慣了紙上談兵的“管培生”面對真實的業(yè)績數(shù)字壓力,，或許還會有些膽怯和經(jīng)驗不足。所以這時可能還需要輔導(dǎo)者再“扶上馬,，送一程”,，以最大限度確保他們能夠勝任工作，向管理者成功轉(zhuǎn)型,。

　　然而,，在管培生項目實施過程中，總會有人難以無法通過管培生的考核,，或者不愿堅持完成這些挑戰(zhàn),。因此，還需要制定合適的退出機制,，任何時候,，只要退出的條件或情況出現(xiàn)，就可以按照約定退出。

　　以寶潔,、渣打銀行,、歐萊雅等眾多實施成功的案例來看，管培生項目,，作為一種人才加速培養(yǎng)的建設(shè)方式,，不失為行之有效的方法。在培養(yǎng)完全適合自身文化需要的管理人才方面,，管培生項目有著不可替代的作用,。