績效考核不能形式化，應(yīng)重激勵



績效考核的目的是什么,，是為了考核,？還是為了績效,？都不是，其目的最終是為了員工能夠知道自己哪些可以表揚,，哪些需要改進,，在企業(yè)中，不但自己成長,，更加帶動企業(yè)一起成長,。

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,，運用特定的標準和指標,，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程,。

績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道,，如何進行績效考核,，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者,。

績效考核的作用在于“激勵”,，前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的,。

確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功,，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資,。即然是這樣,，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽,，他們會因此而怠慢了工作,，其結(jié)果還不是由我自己來承擔。既然考核不得不做,，那就走走形式吧,，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。

對于被考核者而言,，他們會問：我為什么要接受考核,？HR此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用,，而且是“利我”的,。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點,，并依考核的結(jié)果來引導員工發(fā)揮長處，改善不足之處,，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，而不是為了扣績效工資才進行考核。

在績效管理中,，一般而言,，季度考核、月考核,、周考核,、日考核等日常考核工作,，是以人為中心的工作,，考核的目的是改進工作行為，而不應(yīng)該是獎懲,，所以必須遵循人性化原則,，給員工以積極的反饋,、評價和改進建議。目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的,，并不是因為績效管理本身不好,，而是因為沒有認清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切,，遠離了對人的關(guān)心,。

提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始,，對企業(yè)所處各類市場,、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,，部門職責和責任邊界的劃分,，信息流、資金流,、物流等流程的合理順暢,，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范,，人力資源規(guī)劃,、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標時,，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上,，也就是說每個人都有任務(wù),。

績效考核不能形式化，應(yīng)重激勵,，特別是業(yè)務(wù)部門等,，我們只有在過程中找方法，在結(jié)果中找對策,，才是企業(yè)常勝之道,。