一,、溝通與干系人管理

　　溝通是培訓管理者應具備的最基本的技能,，因為他的工作總是在不斷的溝通中才能獲得推進和實現(xiàn)的,。培訓管理者的溝通分為對外溝通和對內(nèi)溝通,。

　　對外溝通,，主要是涉及外部的培訓供應商以及授課講師,。通過溝通,，掌握外部資源的信息,，并向外傳遞組織的培訓需求,、期望,、要求及條件等，以獲得外部資源的有效支持,。

　　對內(nèi)溝通,，重點為跨部門溝通及向上溝通。

　　跨部門溝通涉及受訓部門的負責人員,，以及培訓學員,。前者多職位高于自己，其中更有部分對于培訓工作或有抵觸者,，而后者雖可能與自己處于同一管理職級,，甚至更低,，但由于雙方并無隸屬關系，無法輕易“調動”,。這就需要培訓管理者有足夠的溝通技能來支撐與他們的交流,。

　　向上溝通中，一種情況是向自己的直屬上級進行溝通,，對象如培訓總監(jiān),、人力資源經(jīng)理/總監(jiān)等。由于是部門內(nèi)部的溝通,，且是工作中的上下級關系,，相對阻力比較小，也易于獲得他們的支持,。另一種情況是向組織高層進行溝通，了解組織高層對于培訓工作的期望與需求,，向其及時匯報培訓工作進展,，以期最大限度獲得高層的關注和支持。

　　為了使溝通卓有成效,，對于培訓工作的干系人進行管理是非常必要的,。這包括識別出對于培訓產(chǎn)生影響的各類干系人，并針對每類干系人制定管理與溝通的策略,。如針對高層,，可能采取面對面的匯報和書面報告;對于業(yè)務部門經(jīng)理，可能采取一對一會談,，或電子郵件等形式,，等等。

　　二,、資源整合

　　培訓管理者能獲得的資源總是很有限的,。在有限的資源條件下去完成培訓工作，這要求培訓管理者必須有能力以最小的代價去整合各方面的資源,。這些資源包括課程資源(收費的與免費的),、講師(外部的與內(nèi)部的)、培訓預算(針對不同員工人群的),、培訓場地(外部的與內(nèi)部的),、時間(工作日與節(jié)假日)，等等,。

　　三,、需求管理

　　很多的培訓在項目開始時就已經(jīng)注定失敗了，因為項目是在沒有明確需求的情況下進行的,。而另一部分項目的失敗在于,，項目的需求從開始就在不停的隨意變化,，以致于最終迷失了項目的方向。作為一名卓有成效的培訓管理者,，不但應該掌握對培訓需求進行調查的方法和技能,，而且還要知道如何針對需求進行規(guī)范化的管理(如需求調查所形成的結果應該被各方面確認)，使界定的需求真正能夠成為項目實施的基準,。規(guī)范化的需求管理帶來的是明確的項目方向和可掌控的項目范圍,。

　　四、知識管理

　　培訓管理者要想做到,，“走老路,，不犯老錯”，就必須不斷的將培訓過程中所積累的經(jīng)驗(即組織過程資產(chǎn)),，進行統(tǒng)一的管理和利用,。能夠被納入到知識管理范疇內(nèi)的內(nèi)容有：培訓工作的流程管理、培訓文檔模板管理,、培訓檔案管理,、問題管理以及內(nèi)部案例的整理歸檔。

　　五,、項目管理

　　培訓業(yè)務基本都是以項目形式展開的,，具備項目的典型特征。培訓管理者“職小責大”,，也同樣具備項目經(jīng)理的角色特點,。

　　作為一位培訓管理者，我們不得不在工作中面對接連不斷出現(xiàn)的各種項目的持續(xù)挑戰(zhàn),。要使培訓工作順利推進,，要使培訓管理效率倍增，要使培訓項目成功成為常態(tài),，掌握針對“項目”這種業(yè)務形態(tài)行之有效的管理的方法是非常必要的,。這種方法就是項目管理技術!

　　此外，培訓管理者作為組織學習的推動者,，自身也必須不斷學習和更新知識,。

　　項目管理作為一種先進的管理技術，已經(jīng)廣泛運用于各類企業(yè)與組織中,。項目管理聚焦于目標,，以計劃為基準，以過程控制為手段,，以管理效率為保證,，最大限度地利用內(nèi)外資源，以期達成項目成果。美國項目管理認證委員會主席Paul Grace斷言：“21世紀的社會,，一切都是項目,，一切也必須將成為項目”，因此,，美國《財富》雜志斷言：“項目管理將成為21世紀核心管理模式”!

　　值得一提的是,，之前所提及的培訓管理者的溝通與干系人管理、資源整合,、需求管理和知識管理也都是項目管理中會涉及的部分,。

　　筆者確信，一位合格的培訓管理者一定也是一位優(yōu)秀的項目管理者,。

　　六,、演講與呈現(xiàn)

　　演講與呈現(xiàn)的能力對于培訓管理者也十分重要，因為它有助于培訓管理者：

　　1) 成為一名潛在的組織內(nèi)部培訓師;

　　2) 成為一名出色的培訓主持人;

　　3) 提高溝通的效率與效果;

　　4) 提升培訓管理者的專業(yè)形象,。

　　七,、課程規(guī)劃能力

　　課程規(guī)劃能力要求培訓管理者能夠將凌亂的需求整理清晰，將分散的需求集中化,，將非系統(tǒng)化的需求邏輯化,，將邏輯化的需求課程產(chǎn)品化。培訓管理者絕不能只是懂得“打一槍換一個地方”的“游擊隊”,，而是要做能從全局來制定策略的“正規(guī)軍”,。即使目前我們能做到的可能只是零星的培訓,，但我們也要從整體規(guī)劃的角度來考慮,，使其成為規(guī)劃體系中的一個部分。例如,，一年就做一兩次內(nèi)訓,，那么我們可以嘗試從三年的時間長度來考慮，每一年的零星培訓不再是“孤軍奮戰(zhàn)”,，而是一個大計劃中的一部分,。這樣，所有的零星培訓才能串在一起產(chǎn)生合力的效果,。

　　八,、營銷管理

　　培訓要想做得好，一定離不開組織內(nèi)部各級人員的支持,，下到基層,，上到組織決策者。培訓管理者要想獲得支持,，除了進行有效的溝通外,，必須同時要做好針對培訓的宣傳工作，將培訓“推銷”出去。

　　九,、時間管理

　　在大多數(shù)的組織中,，培訓管理者常常會承擔培訓管理之外的其他工作。即使對于那些工作內(nèi)容相對單純的培訓管理者,，也多會因為一兩個人就要負責大量員工的培訓任務,，而始終處于工作繁忙，應接不暇的狀態(tài),。學會掌握好自己的時間,，有效率地工作，是包括培訓管理者在內(nèi)的每一位管理者卓有成效的支柱,。

　　十,、系統(tǒng)思考

　　培訓不能是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”,。這就要求培訓管理者應具備系統(tǒng)思考的能力,，在關注局部需求的同時，從全局去考慮,，如何通過培訓,，來幫助員工獲得為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所應具備的能力。這種能力提升的要求,，既應符合員工的需求,，也要符合業(yè)務部門的需求，更要符合組織戰(zhàn)略的需求,。既要考慮培訓的短期效果,，也要考慮培訓帶來的長期收益。這要求培訓管理者應將零散的課程,、不同的培訓形式,、內(nèi)外的資源、不同的學員對象等都統(tǒng)一到全局下進行綜合的考慮,，形成合力,。

　　十一、創(chuàng)新

　　培訓只有不是“奢侈品”,，而是“日用品”,，才能夠通過持續(xù)的影響來使得受訓人做出有利于組織發(fā)展的積極改變。要使“奢侈品”變?yōu)?ldquo;日用品”,，沒有創(chuàng)新的能力,，在資源缺乏的情況下，就會寸步難行,，而且組織分配給培訓的資源常常的不足的,。即使資源充沛,，也很可能行之不遠，因為如果日子不好了,，“奢侈品”是可以不買的,。但是，“日用品”卻是萬不能少的,。培訓創(chuàng)新的范圍廣泛,，可以是培訓內(nèi)容上的創(chuàng)新、培訓形式上的創(chuàng)新,、教學方式上的創(chuàng)新,，也可以是資源整合上的創(chuàng)新、培訓技術的創(chuàng)新,，等等,。

　　十二、學習能力

　　培訓管理者是組織學習的推動者,，如果自己都不學習,，如何影響別人學習?此外，通過快速和持續(xù)學習,，培訓管理者不但能夠及時掌握和更新信息,，使組織學習緊跟社會發(fā)展的步伐，而且也可以提高自身的專業(yè)素質,，拓展自我職業(yè)發(fā)展路徑,，提升作為一個培訓管理者的影響力。

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