新員工培訓是在企業(yè)管理應可是其中問題層出不窮,。那么如何避免陷入新員工培訓的誤區(qū)呢,？本文為你總結了新員工培訓易見的七條錯誤,，大家在實際操作中要注意避開這些雷區(qū),。

講制度，不講未來

很多企業(yè)的新員工培訓,，一入職就做規(guī)章制度培訓,。陳詞濫調的內容，千篇一律的形式,，強硬灌輸規(guī)章制度和企業(yè)文化的同時,，一方面并不能激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度（甚至還會有膩煩和抵觸心理）,，另一方面也讓新員工對自己在公司未來的發(fā)展沒有信心和底氣,。

近期我們曾針對淘課入職半年內的新員工發(fā)出《新員工培訓問卷調查》，結果顯示90％的新員工入職時最感興趣的話題有兩個——自己是否足夠勝任本職位,？自己在公司的職業(yè)發(fā)展走向是怎樣的,？在新員工培訓中，如果能將新員工職業(yè)發(fā)展的內容穿插進去,，會讓新員工感覺到自己的工作更有目標,。要知道,，一個沒有奮斗目標的公司，對于個人發(fā)展沒有任何好處,，只會導致離職率的攀升,。

管你新人怎么想

很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行為，很少會主動詢問新員工的想法,。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確,、無目的性和需求。

我們認為HR部門應在培訓的各環(huán)節(jié)都關心新員工的想法,，得到反饋和互動,，比如——在培訓前向新員工了解其培訓需求，做初步的需求調查,；在培訓中,，允許并鼓勵新員工進行互動，不僅使新員工彼此之間熟悉起來,，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道,；培訓后，向新員工了解反饋意見,，并進行分析優(yōu)化,。

總之，以新員工為對象的培訓,，就要時刻關注這部分人群的想法,，充分互動。不要借著新員工不了解企業(yè)的借口,，就剝奪了他們表達想法的權利,。

形式主義走過場

如果企業(yè)對于培訓的關心不夠，認為培訓是“想免但又免不了的賠錢事”,，那么新員工培訓被如此形式主義對待也就不足為怪了,。實際上，有意無意的,，很多企業(yè)在新員工培訓中不過是走過場而已,。比如新人入職后，便從行政部門拿到一堆入職員工手冊,，要求一個月內看完,。然后再安排一場領導講話和行政部門的規(guī)章制度培訓便敷衍了事。

本來培訓就很難在短期內看到成績,，形式主義只會讓它根本無法落地,。大家一定要端正新員工培訓的目的，想好自己要在新員工培訓中要收獲什么，能做些什么,，不僅從自己的角度,，也從新員工的角度。

培訓成為領導秀

我們不否認,，甚至一直強調領導在新員工培訓中的重要作用,。但問題是有些領導的講話確實缺乏針對性、指導性,，甚至沒有感染性,。臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡,。偶見一些懂得說話技巧的領導人,，卻只是慷慨激昂地敘說公司的往事，用大量的時間去回顧歷史,，卻不展望未來,，沒有對新員工在公司未來的發(fā)展起到指導作用。即便新員工被強大氣場所感召,，一開始似打雞血般興奮,。可是回頭到工作崗位上干個一兩天就又索然無味了,。

那么領導人在新員工培訓講話中應該怎樣做呢,？不妨看看華為總裁任正非的講話。一方面是企業(yè)文化的強烈表述,，但絕非個人主義的宣講,，字里行間切實地跟企業(yè)的歷史、未來,，企業(yè)的價值觀關聯(lián)上,。另一方面，對于新員工的現(xiàn)有工作,、發(fā)展起到指導作用,，讓新員工在其中有自己的思考和收獲，并憧憬自己在公司的明天,，有遠大的目標支撐,。

新人老人一勺燴

這種新員工培訓沒有對新員工進行明確的區(qū)分。比如兩種截然不同的新員工：應屆畢業(yè)新人和社會招聘的新人,。要知道,，這兩者對于企業(yè)而言是兩種完全不同的狀況：應屆畢業(yè)生剛剛走出校門，就像是一張白紙,，無經(jīng)驗,、無能力，同時還缺少立足社會的心態(tài),。而社招新員工則正好相反,，他們有經(jīng)驗有技能，身上有很多上家公司的痕跡,。針對二者進行新員工培訓,，一定要區(qū)別對待。

HR部門過早撤

很多新員工培訓由HR草草開場,，簡單走完過場便直接扔到各自部門,，讓其在工作中自由成長。我們的經(jīng)理人往往相信實踐出真知,，在還未知新員工是否具備工作技能的時候,，就開始了高強度工作。往往,，新員工心里不踏實的時候,，越急切地推到工作崗位，越不容易找到自己的位置,，這很容易導致新員工的離職,。

我們不是否認工作中學習的重要性，也強調部門主管的師帶徒作用,。但是,，工作中學習的前提是，HR部門或者培訓部首先要將新員工培養(yǎng)成公司的人,，符合公司價值觀和工作環(huán)境,。在新員工培訓中，HR部門的引導作用是毋庸置疑的,，不可以被忽略掉,。

培訓行為短期化

這種錯誤在于把新員工培訓看成了入職一定時期內的行為，比如一個月甚至更少,。我們看看那些500強的優(yōu)秀公司,，新兵訓練營都長達幾個月，比如Facebook的六周訓練營,，甚至施耐德對新員工的6個月訓練營（Boot Camp）,。當然，我們不是說時間長的新員工培訓就好,，但需要注意的是,，培訓是個長期的行為，對于新員工也是如此,，要將其貫穿到其在公司的一段時間內,，并不斷優(yōu)化。穩(wěn)定新員工的心，不斷將之培養(yǎng)成對企業(yè)忠誠的員工,，這些都需要假以時日,。