根據(jù)培訓(xùn)體系建設(shè)的成熟程度不同,，每個企業(yè)面臨的問題表現(xiàn)重點又各不一樣,?？傮w而言,，根據(jù)問題特征不同，我們可以將培訓(xùn)體系的成熟度分為四個時代,。我們可以根據(jù)問題表現(xiàn),，來確定我們的培訓(xùn)管理工作重點。



根據(jù)培訓(xùn)體系建設(shè)的成熟程度不同,，每個企業(yè)面臨的問題表現(xiàn)重點又各不一樣,。總體而言,，根據(jù)問題特征不同,，我們可以將培訓(xùn)體系的成熟度分為四個時代。我們可以根據(jù)問題表現(xiàn),，來確定我們的培訓(xùn)管理工作重點,。



1、
時代,，零散階段



這個階段的企業(yè),，內(nèi)部的培訓(xùn)預(yù)算很少,，或沒有專門的內(nèi)部培訓(xùn)師，培訓(xùn)工作基本靠員工自發(fā)的“分享”和“助人為樂”的原始熱情在進(jìn)行著,。處于這個階段的培訓(xùn),，打個比方，就好比吃“盒飯”,，先不管有沒有營養(yǎng),，先要讓人都能吃到。



這個階段的問題特征非常明顯,，表現(xiàn)如下：



1）培訓(xùn)職責(zé)不明確,，也沒有專人負(fù)責(zé)。



2）培訓(xùn)沒有計劃,，想到哪做到哪,，訓(xùn)后缺少評估和跟進(jìn)。



3）外購課程和選擇老師時主要跟著感覺走,，不知道如何確保課程質(zhì)量。



4）培訓(xùn)是少部分人的福利,，大部分人沒有培訓(xùn)機(jī)會,。



5）內(nèi)部開發(fā)的課程內(nèi)容單調(diào)，形式死板,，激發(fā)不起學(xué)員興趣,。



本階段培訓(xùn)管理工作的重點，就是讓更多人獲得培訓(xùn)機(jī)會,，提高培訓(xùn)的覆蓋面,。培訓(xùn)方式更多采用師傅帶徒弟的在崗培訓(xùn)（OJT，on job training）,。師傅秉持的是“師傅領(lǐng)進(jìn)門,，修行在個人”，師傅水平不一,，帶出來的徒弟就良莠不齊,。



2、1.
時代,，摸索起步階段



這個階段的企業(yè),，培訓(xùn)體系建設(shè)算是正式開始了。好不容易,，也專門有人來負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作了,。企業(yè)主對培訓(xùn)的期待很高，但對培訓(xùn)工作的職責(zé)并沒有清晰界定,，招聘來的培訓(xùn)管理者,，對哪些是培訓(xùn)可以做的,，哪些是應(yīng)該培訓(xùn)做的，內(nèi)心并沒有數(shù),。同時由于該企業(yè)沒有足夠的培訓(xùn)管資源,，培訓(xùn)部門影響力相對比較弱，被其他部門譽(yù)為“花錢的部門”,，培訓(xùn)管理者的工作開展起來也是相當(dāng)不容易,。



1）其他部門不配合，認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門或人力資源部的工作,。



2）培訓(xùn)計劃不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展與個人發(fā)展需求,。



3）企業(yè)內(nèi)的專家不愿意分享自己的經(jīng)驗和隱性知識。



4）內(nèi)訓(xùn)師不知道怎么選更合適,，選出來不知道怎么管理,。



5）培訓(xùn)工作做了很多，但培訓(xùn)績效無法有效呈現(xiàn),。



本階段的培訓(xùn)管理工作的重點,，滿足崗位操作標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)能力合格達(dá)標(biāo),。這個階段,，一些聰明的培訓(xùn)管理者，就會聚焦,，有限的人力物力資源,，集中投入到某一個關(guān)鍵重要部門的基層業(yè)務(wù)培訓(xùn)中。與該業(yè)務(wù)的老法師合作,，梳理和提升某項關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能,。利用3-6個月的時間，輸出前后對比的培訓(xùn)成果,，讓大家看到培訓(xùn)產(chǎn)生的效果,，從而提高培訓(xùn)部門的影響力。



3,、2.
時代,，快速發(fā)展階段



在這個階段，企業(yè)有了相對專業(yè)的培訓(xùn)群體在負(fù)責(zé)培訓(xùn)運營管理工作,。企業(yè)主對培訓(xùn)的期望相對比較現(xiàn)實,，企業(yè)培訓(xùn)也有了一定的內(nèi)部自主開發(fā)的課程，內(nèi)部講師的資源也有一定積累,，能主動開展一些相對體系化的業(yè)務(wù)類與管理類課程,。同時，業(yè)務(wù)部門會主動邀請培訓(xùn)部門參與人才培養(yǎng),，培訓(xùn)管理者的工作開展有了一定的群眾基礎(chǔ),?？傮w來說，這個階段的培訓(xùn)體系建設(shè),，自主跨部門地知識分享,，相對較弱。業(yè)務(wù)部門也是致力于管好自家的“兩畝三分田”,，培訓(xùn)跨界合作,，需要強(qiáng)烈地依靠“官方”和“上層”支持。



這個階段,，企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè),，通常會碰到以下問題，包括：



1）總部與下屬公司的培訓(xùn)管理職責(zé),、流程不清,。



2）課程體系建設(shè)緩慢，與企業(yè)崗位能力體系脫節(jié),。



3）內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)的課程的能力不足,，不知道怎么辦。



4）有e-learning平臺,，但上線人數(shù)少,，僅用來看課件和考試，學(xué)員不感興趣,。



5）對如何快速復(fù)制企業(yè)關(guān)鍵人才，找不到竅門



本階段的培訓(xùn)管理工作的重點,，快速高效復(fù)制優(yōu)秀人才,，擴(kuò)大優(yōu)秀人才群體。為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，有的企業(yè),，會把內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊的選拔培養(yǎng)和管理激勵，作為當(dāng)前培訓(xùn)管理工作的重點,。



4,、3.
時代，成熟優(yōu)化階段



這個階段的培訓(xùn),，講師體系與運營管理體系都相對規(guī)范成熟,。培訓(xùn)管理者在相對穩(wěn)定的軌道是運行，培訓(xùn)擁有良好的群眾基礎(chǔ)與歷史累計,，同時企業(yè)內(nèi)的師資隊伍也具有一定水平,。這時候，需要培訓(xùn)管理者具有較好的前瞻思維,，有序規(guī)劃,，引領(lǐng)企業(yè)培訓(xùn)出特色亮點,。如何有效推動自主學(xué)習(xí)，讓培訓(xùn)體系的管理運營工作從臺前唱戲轉(zhuǎn)為幕后支持,？如何有效緩解培訓(xùn)“疲勞癥”,，讓培訓(xùn)工作置之死地而“浴火重生”？這些都是這個階段的培訓(xùn)管理者要思考解決的問題,。



這個階段的培訓(xùn)體系建設(shè),，將會面臨以下困境：



1）培訓(xùn)體系框架搭建好了，如何繼續(xù)發(fā)展和完善,，缺少有序規(guī)劃,。



2）培訓(xùn)體系與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才戰(zhàn)略脫節(jié)



3）缺乏快速有效地提煉和傳播內(nèi)部專家隱性知識的途徑/手段,。



4）塑造企業(yè)培訓(xùn)文化時,，缺乏凸顯特色的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)或團(tuán)隊行動學(xué)習(xí)實踐。



5）公司業(yè)務(wù)模式改變,，培訓(xùn)體系不知道如何隨之調(diào)整,。



本階段培訓(xùn)管理工作的重點，傳播企業(yè)學(xué)習(xí)文化,，打造學(xué)習(xí)型組織,，進(jìn)行知識管理。有的企業(yè),，通過制定標(biāo)準(zhǔn)的方式,，大規(guī)模地進(jìn)行內(nèi)部課程定制和實用工作手冊整理。還有一些企業(yè),，會通過標(biāo)準(zhǔn)化“導(dǎo)師制”,、“認(rèn)證教練”的方式，鼓勵跨部門跨層級的正式與非正式的知識分享,。













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