一,、新員工招聘貴在“適合”,，而非“優(yōu)秀”

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念,，是造成新員工流失源頭,。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失,，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手,，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員,，而并非是“優(yōu)秀人員”,。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才,，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況,，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配,，造成新員工流失,，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。



1,、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格



在招聘工作前,，人力資源部門(mén)要與人員的具體需求部門(mén)進(jìn)行充分溝通,，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案,，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究,，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格,，防止盲目招聘,，造成人員閑置，不符合崗位要求,，或者人員能力過(guò)高,，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失,。



2,、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程



杰克-韋爾奇說(shuō)過(guò),，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上,。”可見(jiàn)新員工招聘的重要性,。人力資源部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序,，要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解,，如人員品質(zhì),、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn),、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念,，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配,。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者,，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān),，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法,。



3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀,、真實(shí)全面的信息傳達(dá)



在實(shí)際的招聘工作中,，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大,，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題,，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值,，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn),，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差,，出現(xiàn)失望,，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度,。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去,。因此,，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí),。



4,、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘



在不同的企業(yè)里,，都存在一些關(guān)鍵性崗位,，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此,，在這些崗位的人員選擇上,，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外,，在勞動(dòng)合同的簽定上,，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi),，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè),，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失,，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響,。



二,、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解,，穩(wěn)定隊(duì)伍



通過(guò)前期招聘,，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司,，對(duì)他們來(lái)說(shuō),，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開(kāi)展起來(lái),。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色,，崗前培訓(xùn)，必不可少,。同時(shí),，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià),，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài),，提升其信心,。



三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度,，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍



新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何,，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高,，則流失率就低,，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,，不同員工之間還有不同,，這就要求人力資源部門(mén)加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法,，做好滿意度調(diào)查,，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍,，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度,。



1、關(guān)心,、尊重并信任新員工



以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心,、尊重新員工,，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,，給員工充分授權(quán),，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn),，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作管理上,，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí),，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎,、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任,，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法,，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低,，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工,。



2,、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系



辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng),，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派,，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此,，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化,，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間,、同事之間營(yíng)造相互理解,、相互尊重、相互幫助的人際氣氛,。員工之間,，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù),、爾虞我詐,、誣陷、排擠等,，否則,，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系,，長(zhǎng)期下去,，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失,。



3,、建立公平、公正,、合理的績(jī)效考核制度



在眾多的企業(yè)中,，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開(kāi),，這種考核制度有其科學(xué)的一面,，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高,，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平,，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒,，從而影響新員工的離職行為,，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象,，新員工也只有另謀出路了,。



4、為新員工喝彩,，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值



進(jìn)入新的企業(yè),，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面,，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可,。為此,，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定,，遭遇挫折時(shí),，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性,，從而提高工作的積極性,。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意,；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì),；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,，為新員工營(yíng)造“被重視”氛圍,，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。



5,、密切與新員工的溝通,，及時(shí)解決員工抱怨



和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨,，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè),。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄,，釋放工作,、生活、心理上的壓力,。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明,、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素,，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高,、情緒的變換,、不合理的要求得不到滿足等,。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行,，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài),。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中,。



四,、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng),，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值



一般來(lái)說(shuō),，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作,，但工作穩(wěn)定后,，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,，如薪金職位的提升,，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等,。作為企業(yè)員工,，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷,，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡,，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo),，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去,。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃,，幫助新員工成長(zhǎng),，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。



1,、通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn),，不斷提高新員工知識(shí)技能



進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng),，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素,。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利,。同時(shí),，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異,，知識(shí)和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個(gè)企業(yè)工作,，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào),，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力,，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的,。



2、建立新員工晉升制度,，不斷提高企業(yè)和員工效益



企業(yè)不僅要致力于提升整體效益,，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件,，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平,，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來(lái)薪金提升的空間很小,，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望,，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生,。同時(shí),，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo),，從而激發(fā)新員工的工作熱情,，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。



3,、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值



員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí),，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái),。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃,，因此,，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo),、利益統(tǒng)一起來(lái),，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí),、不斷地改善服務(wù)水平,，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力,，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè),，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。



綜上所述,，影響新員工離職因素多種多樣,，其中，有些因素是可控的,，有些因素是不可控的,，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇,、針對(duì)性的培訓(xùn),，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,，從而有效地降低新員工的流失率,。企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作,，由新員工變成老員工,，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布,，以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景,。

















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